Обрусевший HR-manager

Прощай, темное прошлое!

Англоязычное название «HR-manager» быстро прижилось на российской почве. Их все реже путают с рядовыми кадровиками или рекрутерами. По оценкам работодателей эта позиция одна из дефицитных. Найти профессионального HR-менеджера также сложно, как хорошего финансового директора. Огромное количество вакансий под девизом «Ищем эйчара!» красноречиво свидетельствует: многие отечественные компании стали мыслить «по западному» и считать своих сотрудников ключевым ресурсом. Лозунг «У конкурентов HR-менеджер есть и у нас будет!» - в прошлом. На смену моде пришло понимание сути работы и должности. Любая вакансия HR-менеджера на сегодняшний день включает целый список требований и обязанностей: от поиска соискателей до определения кадровой политики фирмы и формирования корпоративной культуры. Разница лишь в масштабах. Многое зависит от уровня компании.

По рабочим местам!

В небольших фирмах, до 50 человек, он - хранитель корпоративной культуры и психолог по совместительству. Именно от HR-менеджера зависит, какие люди будут работать в компании. Ее процветание во многом зависит от команды. Это как часы, где винтики и пружинки должны быть на своем месте и "притерты" друг к другу. HR - часовщик, способный расставить все детали по местам. Для этого нужно разбираться в механизме работы предприятия. Не случайно понимание бизнес-процессов работодатели считают ключевым качеством для HR- менеджера. Он знает всех сотрудников в лицо, в курсе проблем и успехов каждого. Его задача сохранять и оберегать традиции компании, душевное равновесие сотрудников. Особых усилий по найму и обучению персонала от HR в таком варианте не требуется, административных вопросов не очень много.

Полный вперед!

В крупной компании (150 - 500 человек), где этап бурного роста завершен, главная задача иная: закрепиться на рынке и потеснить конкурентов. От HR ждут предложений по повышению эффективности работы сотрудников. На первый план выходят рычаги мотивации персонала, программы удержания ценных сотрудников, разработка системы оплаты и поощрений. Наконец, в крупных компаниях с разветвленной структурой филиалов HR-менеджер, скорее, куратор и аналитик. Под его началом отдел HR- службы. От него ждут оригинальных и действенных стратегических и тактических предложений, оптимальных решений управленческих проблем и т. д. Техническую работу выполняют сотрудники отдельных подразделений. В таких компаниях HR-менеджер может входить в совет директоров.

Этапы большого пути

«Сегодня сделать стремительную карьеру в этой сфере довольно сложно, - считает Александра Скворцова, руководитель группы административного менеджмента компании «Анкор», - Требования к специалистам даже начального уровня гораздо серьезнее тех, что предъявлялись в начале 90-х. Скорее всего, будущего HR-менеджера ждет последовательный рост от низших позиций к высшим».

Младшая должность в отделе структурированного департамента крупной западной компании – HR- ассистент. Фактически он выполняет функции секретаря - кадровое делопроизводство, первичный скрининг резюме кандидатов, координация тренинговых программ по просьбам отделов, оформление отчетов о ротации персонала, помощь в участии обзоров заработных плат.

Размер оклада может варьироваться от $500 до 1000$. Следующая позиция – либо универсальный эйчар, отвечающий за все участки работы (в средней компании), либо ведущий специалист одного из направления: рекрутмента, обучения и развития, компенсаций и льгот (если компания большая). Здесь зарплаты выше: от 800$ до 2500$. В очень крупных организациях существует должность руководителя HR- отдела. Он возглавляет службу персонала, а в иностранной компании над ним, в свою очередь, может быть еще и HR-директор. Зарплаты от $2000 до 10000$.

Интуиция + логика

Однако, путь к вершинам HR-позиций потребует от человека особых личных качеств. Прежде всего "гибкости", умения идти на компромиссы. В какой бы компании ни работал HR-менеджер, его отличает высокая интуиция, коммуникабельность, контактность. Умение общаться с людьми - основа основ: будь то поиск специалистов или с коллективом внутри фирмы. На собеседовании HR-менеджер в два счета определит, что за человек сидит перед ним. И каждому подходящему сотруднику, от уборщицы до руководителя, найдет соответствующее место, где отдача будет максимально эффективна. Но даже если коллектив подобран с высочайшей точностью, никто не застрахован от неожиданностей. Соискатель может быть отличным профессионалом, но по какой-то причине не поладить с коллегами. Или в отделе появится неформальный лидер, стопорящий работу. Да мало ли что еще. В любом конфликте HR может разобраться и найти оптимальное решение.

Политика премий и штрафов

С другой стороны, HR-менеджер - аналитик, обладающий хорошим системным мышлением и прекрасными управленческими качествами.
Мало найти новых сотрудников. Их нужно заинтересовать работой, вдохновить корпоративной культурой, поддержать премиями и системой бонусов, "воспитать " штрафами и дисциплинировать должностными инструкциями. HR-менеджер способен наладить четкий производственный процесс внутри всего коллектива компании, распределить обязанности и осуществлять контроль. Он регулярно проводит аттестацию сотрудников, выделяет наиболее перспективных, направляет их на курсы повышения квалификации. Корпоративное обучение, организованное когда-то «для галочки», сегодня - налаженная система. Конечная цель эйчара - построить работу компании таким образом, чтобы сотрудники трудились с максимальной отдачей, эффективно «отрабатывая» вложенные в них средства. В то же время им должно быть комфортно. Нормальный психологический климат в компании - еще одна головная боль HR-менеджера. Поддержка корпоративной культуры заключается не в контроле: ходят ли сотрудники в строгих костюмах и белых рубашках или нет. Это не главное. Намного важнее, когда они разделяют политику компании и преданы ей.
Автор: Евгений Колодин