Суть теории У

 

Теория У, напротив, предполагает, что труд является естественным со стояние м человека, способным приносить удовольствие и удовлетворение. Тем самым подразумевается, что внешний контроль (в виде политики кнута и пряника) является не единственным способом заставить человека работать. Далее эта теория гласит, что человек может осуществлять самоконтроль и самоуправление, если он принимает те цели, к которым стремится организация и если высшие индивидуальные потребности могут быть удовлетворены в процессе их достижения. Люди могут научиться брать на себя ответственность за решения, которые способствуют достижению целей организации, а не просто подчиняться действующим в ней правилам поведения.

Значение подхода Мак-Грегора для управляющих по сбыту заключается в том, что он позволяет принимать верные решения в отношении времени и места использования нужной комбинации из элементов теории Х (например, страх, принуждение, обращение к стыду, выговоры при необходимости, установление авторитетных консультативных взаимоотношений и т. д.) и элементов теории У (удовольствие, удовлетворение от работы, передача ответственности, стимулирование самоуправления и т.п.) для мотивации группы торговых агентов.

Подход Мак-Клеленда основан на изучении структуры мотивов и их влияния на поведение и личность. Автор выделяет потребность индивидуума в личных достижениях, сферах применения его способностей и власти. Большинство людей испытывают в той или иной степени мотивирующее действие всех этих трех элементов, но один из них обычно доминирует. Автор главным образом сконцентрировал внимание на мотивации личных достижений и установил, что человек с такой потребностью испытывает сильное желание обратной связи, принимает на себя разумный риск, ставит перед собой умеренные цели, соревнуется скорее с самим собой, чем с другими агентами (например, старается повысить личные стандарты деятельности), и постоянно стремится к совершенствованию.

 

Такой человек особенно желает успеха, но примечательно, что он воспринимает деньги как единственную меру своего успеха. При мотивации высокоорганизованной личности материальные стимулы сами по себе неэффективны, если только не связаны напрямую с уровнем ее отдачи. Человек, имеющий высокие потребности в достижении определенного статуса, может быть более отзывчивым на общественное признание.

Признание структуры мотивов должно дать управляющему по сбыту возможность выделять тех, кто способен на самомотивацию, и тех, кто требует внешнего побуждения к достижению финансового или общественного успеха.