Недопонимание в отношениях

Итак, неумение слушать собеседника приводит к возникновению недопонимания в отношениях. В свою очередь недопонимание представляет собой некоторое препятствие на пути дальнейшего развития отношений. Их проявления разнообразны, но в самом общем виде и в зависимости от возможных причин они могут быть разбиты на три группы: барьеры социального, этнокультурного и психологического характера. Остановлюсь на них более подробно.
Прежде всего, относительно барьеров социального характера. В их основе - весьма разнообразный спектр причин (социальных, политических, религиозных и т.д.), порождающих непонимание, подозрительность, ведущих к блокированию межличностной динамики, а то и просто к конфликту.
Следующая группа барьеров обусловлена этнокультурными особенностями людей и в повседневной жизни многонационального государства напоминает о себе весьма ощутимо.
И последнее - барьер психологического плана. Их немало: индивидуальные особенности людей (кто-то более замкнут, кто-то менее решителен, один излишне застенчив, другой чрезмерно назойлив, есть конфликтные, вздорные по характеру люди и т.д.), психологические отношения общающихся ( взаимные антипатии, неприязнь, несовместимость и т.п.), отсутствие необходимых навыков, "техник" общения и т.д.
Приходится прилагать немалые усилия руководителям в отношениях с так называемыми "трудными" служащими. Эти люди в силу присущих им психологических особенностей создают в организации немало проблем. М. Вудкок и Д. Френсис (консультанты в области управления) на основе опроса группы менеджеров составили своеобразную типологию таких "трудных" и дали определение каждому типу.
* Ленивые (делают гораздо меньше, чем могли бы),
* злые (в отношениях с людьми ведут себя раздражительно, порой вызывающе),
* беспомощные (так стремятся избежать неудачи, что обязательно её терпят),
* эмоциональные (слишком "купаются" в своих чувствах),
* аморальные (ради собственного удовольствия используют людей и системы, нанося им ущерб),
* занимающие оборонительную позицию (воздвигают барьеры при малейшем намёке на перемены),
* ожесточённые ("носятся" со старыми обидами),
* уклоняющиеся (активно избегают выставлять на показ свои дела),
* бесчувственные (их не трогают окружающие),
* неуёмные (делают неверные или ограниченные умозаключения),
* самоуверенные (часто считают себя непогрешимыми),
* запуганные (ограничивают свои потенциальные возможности).

Итак "трудные" служащие - серьёзная организационная проблема. Во всяком случае, наличие любой из них вполне достаточно, чтобы создать мощный коммуникативный барьер в отношениях "трудных" с руководителем. Но вот как подобный барьер снять - вопрос отнюдь не риторический. М. Вудкок и Д. Френсис предлагают ряд приёмов, способных, по их мнению, увеличить вероятность успеха в решении столь нелёгкой задачи.
Поставьте себя на место другого человека. Как он или она смотрят на мир? Что значит быть в его положении?
Поразмыслите над тем, что интересует другого человека. Во что он или она вкладывают свои силы? О чём они говорят?
Установите, что влияет на поведение человека. Есть ли силы или обстоятельства, способные привести к переменам в нём?
Можете ли выяснить поведенческий образец, которому бы хотел следовать другой человек?
Работайте над созданием открытых отношений. Это приведёт каждого из вас к необходимости мириться с другим.