Особенности и недостатки традиционных методов управления персоналом

 

Хотя различия даже внутри национальных традиций управления персоналом весьма велики можно выделить ряд общих характеристик этой практики кадрового менеджмента сложившихся и получивших распространение в ХХ столетии в корпорациях развитых стран:

* Широкое разнообразие существующих подходов в управлении персоналом обусловленное (в том числе и историческими) различиями в национальных институциональных и организационных контекстах привело к тому что ни единого корпуса профессионального знания ни общей профессиональной идеологии этой управленческой дисциплины до сих пор так и не сложились.

* Кадровая работа традиционно находилась на периферии внимания руководителей корпораций. Маргинальная роль специалистов по управлению персоналом определялась тем что они выполняли функции советников при руководстве и не несли непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации. А финансовые и производственные соображения как правило всегда брали верх над предложениями кадровых работников идущими вразрез с общей стратегией корпорации.

* У специалистов по управлению персоналом с самого начала возник ореол защитников интересов рядовых работников что по мнению их коллег-менеджеров препятствовало достижению целей стоящих перед организацией.

 

* Управление персоналом трактовалось как деятельность для которой не требуется специальной подготовки в отличие от других управленческих специальностей в ней можно было довольствоваться соображениями здравого смысла да и существовало расхожее мнение что любой опытный руководитель вполне мог справиться с функциями менеджера по персоналу.

* Отсутствие специализированной профессиональной подготовки и соответствующей профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в глазах начальства и линейных руководителей.

На фоне радикальных изменений в корпоративном менеджменте за последние 00–00 лет удивительным выглядит сам факт что управление персоналом представлявшее собой довольно заурядную и маргинальную управленческую деятельность не исчезло вовсе а напротив переживает подлинный расцвет. Основная причина – в практике кадрового менеджмента с 00-х гг. начинает доминировать третья «архитектурная» модель.



Adblock detector