Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами

 

Эта трансформация кадрового менеджмента нашла свое выражение в следующих основных тенденциях:

* все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб

* повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров

* резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу

* в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом складывается система менеджмента ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы – в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

 

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает что кадровая политика корпорации должна обеспечить:

* организационную интеграцию – высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности тесно взаимодействуя со штабными структурами

* высокий уровень ответственности всех работников корпорации который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации так и настойчивую инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе

* функциональную – вариабельность функциональных задач предполагающая отказ от традиционного жесткого разграничения между различными видами работ а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов – полная частичная и повременная занятость субподряд и т.п. – и структурную – адаптация к непрерывным организационным изменениям социальным и культурным нововведениям – гибкость организационно-кадрового потенциала

* высокое качество работы и ее результатов условий труда – рабочая обстановка содержательность работы удовлетворенность трудом а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального но и культурного индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее постсовременных) организаций то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 00-х гг. у этих – открытых к постоянным новациям – организационных систем появились пока еще во многом метафорические названия – «глобальные организации» «организации без границ» «научающиеся организации» организации – «открытая книга».