Социально-психологические методы управления

 

4.1. Роль социально-психологических методов

в активизации деятельности человека.

Основная задача современного менеджмента – это активизация деятельности человека. Активизировать его дёятельность — значит добиться того, чтобы он работал добросовестно, с полной отдачей. Нo человеческий фактор многогранен и включает в себя совокупность различных свойств человека (социальных, психологических, биологических), которые проявляются в его действиях и работе. Их недооценка, например, в условиях производства может привести к нерациональному использованию техники, нарушениям технологических режимов, к другим отрицательным последствиям.

Активизация деятельности человека включает в себя проведение большой организаторской, разъяснительной и воспитательной работы, создание определенных предпосылок к труду. Чтобы повысить производительность своего труда, улучшить качество работы, изменить свое поведение, человек должен, во-первых, осознать, что ему это необходимо сделать. Он должен понять смысл стоящих перед ним задач, ответственность за их выполнение. Иногда самые правильные в техническом и организационном отношениях решения выполняются плохо, если они не осознаны исполнителями. Во-вторых, человек должен иметь возможность сделать то, что ему необходимо сделать. Возможности же человека определяются его физическими и умственными способностями, профессиональной подготовкой и другими факторами. Вот, например, как оценивают их влияние на результаты труда зарубежные социологи и психологи (табл.1)

Таблица 1.

Влияние некоторых факторов на труд.

Наименование фактора Влияние на труд в %%

служащего рабочего

Знание и умелость 19,3 18,6

Понимание ответственности за выполняемую работу ввывывыполнвыполняемую работу работа 10,7 15,3

Физическое и духовное напряжение 63,8 40,7

Влияние окружающей среды 9,2 25,4

Итого 100,0 100,0

В третьих, для того, чтобы возможности превратились в действительность, необходимо, чтобы поставленные перед работником задачи отвечали его потребностям. Именно потребности являются глубинной основой всех мотивов поведения и деятельности человека. Реализация человеческих возможностей во многом определяется применяемыми методами управления, уровнем организации и стимулированием труда и другими обстоятельствами. Зарубежные социологи утверждают, что отношение к работнику имеет не менее важное значение в повышении эффективности и производительности его труда, чем даже такой фактор как деньги.

 

В настоящее время многие крупные американские, немецкие и японские фирмы содержат специальных психологов-консультантов, в обязанности которых входит знать о заботах каждого рабочего, давать ему советы. С помощью таких консультантов капиталист стремится дать почувствовать работнику, что предприятие окружает его «подлинно человеческим теплом и вниманием». Дело здесь, конечно, не только и не столько в «тепле и внимании», сколько в отрешении получить от работника максимум того, что он может дать. Американские социологи пришли к выводу, что правильная эксплуатация психики трудящегося может принести такой же экономический эффект, какой дает автоматизация производства.

Таким образом, результативность трудовой деятельности человека формируется под воздействием многих факторов и условий. Целенаправленное использование их для активизации человека в решении производственных, социальных и других задач является главным содержанием социально-психологических методов управления. Группу социально-психологических методов составляют:

— выявление индивидуально-психологических особенностей членов коллектива и их учет в процессе управления

— установление в коллективе благоприятного социально-психологического климата (т.е. хороших отношений и взаимопонимания между всеми членами коллектива),

— развитие активности и инициативы членов коллектива

— формирование, сохранение и развитие заводских традиций и обычаев

— применение различных форм морального поощрения

— формирование правильного стиля руководства коллективом

— планирование социального развития коллектива.

В реализации этих методов на предприятии (в АО) важная роль принадлежит службе социального развития. Эта служба призвана проводить социологические и психологические исследования изучать состав коллектива по профессиональному, культурно-образовательному и возрастному признакам изучать отношение персонала к действующим на предприятии (в AО) системам оплаты труда и условиям труда разрабатывать рекомендации по совершенствованию разделения и кооперации труда с целью устранения его однообразия и монотонности, по совершенствованию взаимоотношений руководителей с подчиненными, по созданию и укреплению благоприятного «социально-психологического климата» в коллективе, укреплению дисциплины, улучшению организации и стимулирования труда. Служба социального развития должна также оказывать помощь (в виде консультаций) менеджерам, отделам и службам предприятия (АО) в решении других возникающих социальных вопросов. Предложены нормативы для формирования службы социального развития на предприятии: в штатном расписании рек

омендуется предусматривать должности специалистов этой службы из расчета 1 специалист на 1-2 тыс. работающих.

К сожалению, в последние годы, особенно в период приватизации предприятий, службы социального развития на многих из них были упразднены. Это, безусловно, ошибочный шаг в реорганизации управления, и время исправит эту ошибку.