Планирование социального развития коллективов

 

Предприятие (АО) является не только местом, где протекает только трудовая деятельность человека, но и своеобразным центром его социальной и духовной жизни. Являясь первичной ячейкой общества, трудовой коллектив развивается по присущим ему закономерностям. Вместе с тем трудовые коллективы подвержены влиянию внутренних факторов и условий. При наличии многих общих черт у предприятий и АО, входящих в одну отрасль промышленности, у них есть в то же время существенные различия в социально-демографическом и профессионально-квалификационном составе, в условиях труда и быта, в размерах получаемого дохода и т.д. Отсюда необходимо планомерное регулирование социальных процессов в рамках каждого предприятия и АО с учетом его специфических условий.

Планирование социального развития включает в себя регулирование тех процессов и отношений, которые имеют относительную самостоятельность в своем развитии. Оно должно осуществляться в органической связи с технико-экономическим планированием. Объектом планирования социального развития являются изменение социальной и квалификационной структуры коллектива, рост его культурно-технического уровня, улучшение условий труда, материального положения и жилищных условий.

Для практического составления плана социального развития целесообразно создавать творческие бригады из руководящих работников предприятия, начальников цехов и отделов, специалистов, передовых рабочих, представителей общественных организаций. В помощь творческой бригаде в ряде случаев могут создаваться бригады содействия, в задачу которых входит подготовка различных исходных материалов, проведение отдельных социологических исследований и т.п.

Одним из документов социального планирования является коллективный договор, заключаемый ежегодно трудовыми коллективами с администрацией предприятия, АО. Коллективным договором регулируются производственные и трудовые отношения, вопросы охраны труда, социального развития коллектива, охраны здоровья его членов. Но коллективный договор является не только формой планирования социального развития коллектива. Его роль значительно выше. В акционерных обществах коллективный договор является основным инструментом защиты работающими своих интересов. В нем закрепляются права работников на участие в распределении прибыли, определении условий оплаты труда администрации, на получение информации о планах администрации, определяются формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия или АО. В коллективном договоре должны содержаться гарантии занятости и защиты от безработицы, а также льготы

социально-бытового характера.

 

Наряду с коллективным договором социальные гарантии работникам фиксируются также в генеральных и отраслевых соглашениях, заключаемых профсоюзами с правительством и отраслевыми органами управления. В коллективном договоре снижение этих гарантий не допускается. Но в него могут включаться дополнительные гарантии и льготы для коллектива данного предприятия или АО.

Однако в какую бы форму не воплощался план социального развития, его нужно представлять на широкое обсуждение, доводить до сознания каждого члена трудового коллектива, нужно совершенствовать саму методику его разработки.

Рассмотренные методы управления не могут применяться изолированно друг от друга, все они связаны между собой. При этом надо учитывать и следующее обстоятельство. Сложившаяся на данном этапе кризисная социально-экономическая обстановка в стране у многих людей породила апатию, нигилизм, что отрицательно сказывается на общем состоянии социально-психологического климата в коллективах. Пассивность, разобщенность, индивидуализм стали распространенным явлением, они создают атмосферу безразличия к состоянию дел на предприятии. Поэтому усилия руководителей (менеджеров) должны быть направлены прежде всего на противодействие этим негативным явлениям и их преодоление, ибо известно, что любые, даже самые ценные мероприятия, на подготовку которых тратится иного сил и энергии, дают эффект в полной мере только тогда, когда их проведение обеспечено соответствующим настроем коллектива.

Подходы к формированию и укреплению социально-психологического климата в коллективе могут быть самыми различными. В романе М.Горького “Жизнь Клима Самгина” есть такая рекомендация: если жизнь слишком пресна, ее надо подсолить, а когда она горька — подсластить. Но в этом следует находить точную меру. Представляется, что такой подход тоже не лишен здравого смысла, и какое-то время в нормализации социально-психологического климата может быть полезным.



Adblock detector