Воспитательные методы

 

Воспитательные методы призваны воздействовать на идейные и морально-этические качества работников. Эту группу методов составляют:

— вовлечение коллектива в управление предприятием (АО)

— воспитание у всех работников ответственности за результаты своей деятельности, за бережное отношение к коллективной собственности

— развитие в коллективе принципиальной, открытой критики и самокритики

— проведение производственно-экономической учебы членов коллектива

— вовлечение членов коллектива в различные формы соревнования.

Широкое участие коллектива в управлении предприятием и АО является конкретным проявлением его демократизма. Организационные формы такого участия — общее собрание, совет трудового коллектива, совет мастеров, совет бригадиров и др.

Основной формой осуществления трудовым коллективом своих полномочий в управлении является общее собрание (конференция). Общее собрание (конференция) решает вопросы о заключении с администрацией предприятия коллективного договора, осуществляет проверку его выполнения, заслушивает отчеты руководителей об их деятельности и дает ей оценку, решает многие другие вопросы.

Другая широко известная форма участия коллектива в управлении — совет трудового коллектива (СТК). Его основные функции:

— осуществление контроля за решениями общих собраний коллектива и информирование его о выполнении этих решений

— заслушивание отчетов администрации о ходе выполнения планов и договорных обязательств, по другим вопросам производственно-хозяйственной деятельности

— рассмотрение вопросов совершенствования организационной структуры управления предприятием, использования полученного дохода и других.

Отметим роль в коллективе советов мастеров. Они призваны изучать, обобщать и распространять опыт наиболее квалифицированных мастеров среди других мастеров. Советы заслушивают отчеты мастеров на своих заседаниях, организуют обмен опытом работы с мастерами других предприятий, проводят работу по развитию на предприятии наставничества, обучения и воспитания рабочей молодежи, Нa своих заседаниях совет рассматривает вопросы, связанные с повышением деловой квалификации мастеров, выносит свои рекомендации по перемещению мастеров, выдвижению их на более высокие должности, по улучшению их жилищных условий и т.д.

При бригадной организации труда формой обмена опытом производственной и организационно-воспитательной работы бригадиров служит совет бригадиров. Совет бригадиров призван содействовать совершенствованию организации и стимулирования труда в бригадах, изысканию резервов роста производительности труда, экономии материальных и трудовых затрат, укреплению трудовой дисциплины, закреплению квалифицированных рабочих и бригадиров на производстве. Совет бригадиров избирается общим собранием бригадиров цехов (производств) и является совещательным органом при руководителе подразделения или предприятия.

Одной из форм участия коллектива в управлении производством являются также советы бригад. Совет бригады избирается ее коллективом из числа наиболее квалифицированных и авторитетных рабочих. Он участвует в решении вопросов комплектования бригады, организации ее работы, оплаты и стимулирования труда.

В борьбе за повышение качества выпускаемой продукции на предприятиях существенную роль могут сыграть группы качества. Такие группы могут создаваться на участках, в цехах, других подразделениях предприятий. Состав группы качества определяется коллективом подразделения, в котором она создается.

Для групп качества на наших предприятиях предоставляется полезным зарубежный, в частности, японский опыт. В Японии на предприятиях действуют кружки контроля за качеством (система «ККК»).

Японцы исходят из того, что производство продукции и контроль за ее качеством не должны разделяться и противопоставляться друг другу. Система «ККК» как раз и является формой реализации этого принципа. Она призвана привить работнику чувство ответственности за престиж продукции предприятия. В каждый кружок контроля качества объединяется 4-5 человек, а на предприятии — до 50% всего состава работающих. Кружки формируются на добровольной основе из людей, обладающих творческой инициативой и технической смекалкой, и действуют во внерабочее время. Своих руководителей они избирают сами, в качестве консультантов приглашают инженеров из лабораторий и КБ. Вознаграждение члены «ККК» получают лишь за конкретные результаты работы, примененные на практике. Кроме забот о качестве, кружки контроля качества занимаются вопросами экономии ресурсов, повышения производительности труда.

Могут найти распространение и другие формы участия трудовых коллективов в управлении. Но важна не сама форма, а ее реальные возможности в решении стоящих перед коллективом актуальных задач. Многолетний зарубежный опыт учит, что в бизнесе успеха добивается тот, кто успешно работает с людьми.

Одним из методов воспитания кадров является критика и самокритика. Критика (от греческого kritike — оценивать) имеет, как известно, три направления: сверху вниз, снизу вверх и по горизонтали. Объектом критики сверху вниз (т.е. со стороны руководителя) служит плохо выполненная работа, а не личность исполнителя. В свою очередь, критике снизу (т.е. со стороны рядовых работников) подвергается главным образом неправильные действия, распоряжения и решения руководителя.

Это направление критики имеет в менеджменте особое значение. Вот как его оценил на склоне своих лет Наполеон Бонопарт. Характеризуя роль своих подчиненных в его судьбе, он отметил, что те, которые никогда ему не возражали и лишь одобряли его действия, принесли ему только вред. Можно только сожалеть, что это признание Наполеон сделал для себя с большим запозданием.

Существует и критика по горизонтали. Это — критика равных по службе. В каждом из этих направлений можно выделить 2 основных мотива критики: желание помочь критикуемому либо стремление навредить ему.

В желании помочь критикуемому заключается воспитательное значение критики. Такая критика не разрушает доверия между руководителем и подчиненным, а также подчиненных друг к другу. Но бывает и такая критика, которая имеет цель вывести критикуемого из равновесия и таким способом получить те или иные преимущества перед ним. Менеджмент такую критику отвергает, т.к. с воспитанием она ничего общего не имеет. В отличие от критики, самокритика предполагает проявление способности человека правильно оценивать свои действия, достигнутые результаты, видеть в них допущенные ошибки, промахи, открыто и искренне их признавать. Руководящему работнику (менеджеру) особо должно быть присуще правильное отношение к критике и самокритике. Нетерпимость к ним — показатель его незрелости. При пользовании критикой и самокритикой целесообразно учитывать и то, что гораздо легче подвергнуть себя самокритике, чем слушать критику в свой адрес из чужих уст.

Воспитательные методы включают в себя повышение ответственности руководящих работников перед коллективом. Этому, в частности, способствует обсуждение отчетов руководителей всех рангов на рабочих собраниях (конференциях) по наиболее актуальным вопросам.

 

Среди воспитательных методов важное место принадлежит производственно-экономической учебе членов коллектива. Формы такой учебы многообразны. Ими могут быть школы хозяйствования, производственно-экономические семинары, университеты технико-экономических знаний, различные курсы, проведение деловых игр и др. При этом необходимо, чтобы учеба осуществлялась с учетом конкретные условий и задач, стоящих перед коллективом на данном этапе. Сегодня особого внимания заслуживает изучение особенностей деятельности коллектива в условиях рыночной экономики, а в учебе руководящих кадров – современные актуальные проблемы менеджмента и маркетинга: в частности, современные методы сбора, обработки и анализа рыночной информации, формирование цен, реклама, организация внешнеторговых отношений, культура труда в управлении, культура общения и др. Для того, чтобы менеджер рос профессионально, его нужно учить постоянно.

Здесь уместно напомнить мудрые слова Генри Форда, которые в равной мере справедливы и сегодня для менеджеров всех рангов. Форд говорил: — всякий, кто прекращает учебу, становится стариком, будь то в двадцать или восемьдесят лет. Всякий, кто продолжает учиться — остается молодым.

В некоторых крупных фирмах уже действует следующий порядок обучения: низовое звено менеджеров проходит обучение один раз в год, среднее звено — два, высшее звено – три -четыре раза в год. Такое обучение проводится на курсах и в тренинговых фирмах.

К числу способов воздействия на коллектив с целью повышения производительности труда, качества продукции и работы, интенсификации производства менеджмент относит соревнование. Правильно организовать соревнование означает поставить людей в такие условия, при которых они становятся соперниками в труде. Важнейшие черты соревнования: гласность, достижение высоких показателей соревнующимися в своей работе, распространение передового опыта среди всех работников, подтягивание отстающих до уровня передовиков. Соревнование развивает не только трудовое соперничество, но и взаимопомощь и взаимовыручку в коллективах. Поэтому неоспорима его воспитательная роль. Формами соревнования могут быть соревнование между производственными подразделениями предприятия (АО), сменами, бригадами, отдельными работниками. Целями такого внутризаводского соревнования в настоящее время могут быть повышение качества продукции, увеличение прибыли (или снижение себестоимости продукции), рост производительности труда и др.

Соревнование предполагает и поощрение победителей, как путем премирования, так и присвоения почетных званий, таких, например, как «коллектив (бригада) отличного качества», «коллектив высокой культуры производства», «лучший коллектив предприятия (АО)» и др.

Следует отметить, что в дореформенный период такое поощрение победителей в соревновании успешно применялось на многих предприятиях. В то же время в нём было и много формализма. В число основных показателей эффективности соревнования вошли количество участников, количество починов и т.д., а главные производственно-экономические и социальные цели коллектива отошли в сторону. Не способствовала повышению эффективности соревнования и массовость награждения его участников. Все это породило в ряде случаев негативное отношение к соревнованию. Необходимость же состязательности коллективов в ускорении достижения намеченных целей не вызывает сомнений, она очевидна. И если менеджеры сумеют преодолеть все эти недостатки и организовать соревнование целенаправленно, то оно может выполнять свое предназначение и в настоящее время, в т.ч. и свою воспитательную роль.

Показательно, что в развитых капиталистических странах соревнование получило широкое распространение. Там эффективно используются такие основополагающие принципы организации соревнования как гласность, сравнимость результатов, возможность повторения передового опыта. Разработана соответствующая система показателей соревнования и подведения его итогов. В число показателей индивидуального соревнования, например, на предприятиях США включены инициатива, смекалка, добросовестное отношение к работе, строгое соблюдение технологии, правил техники безопасности и др.

Победитель определяется по наибольшему количеству очков, набранных по всем этим показателям. Используется и система признания заслуг работников, популяризации достигнутых ими высоких результатов: объявление благодарности, вручение передовику ценных подарков и почетных знаков фирмы, продвижение по службе, выпуск плакатов о передовике с его фотографией и т.д. Очевиден явный контраст: у нас — отход от соревнования, а за рубежом — его умелое и эффективное использование, исходя из нашего же опыта.

Особым видом состязательности между коллективами предприятий и АО является конкуренция. Она отражает соперничество коллективов, заинтересованных в достижении одной и той же цели. Такими целями чаще всего становятся наиболее выгодные условия изготовления и сбыта товаров, получение большей прибыли и др.

Положительной стороной конкуренции является то, что она побуждает к более рациональному использованию ресурсов, к улучшению качественных показателей продукции, работы. Более того, конкурентоспособность изготовляемой продукции — это один из важнейших показателей успешности производственной деятельности любого коллектива. И в этом — сходство конкуренции с соревнованием. В то же время конкуренция базируется на более жестких принципах, чем соревнование. Она, в частности, не предусматривает оказания помощи проигравшему в соперничестве. Наоборот, главной целью конкуренции является нанесение поражения сопернику. И для этого используются самые разные способы.

А.И.Куприн в повести «Яма» привел такой пример конкуренции между двумя пароходствами. Сначала оба пароходства последовательно понижали цены на перевозки людей. Затем, стремясь победить соперника, одно из пароходств предложило всем пассажирам III класса даровой проезд. Тогда другое пароходство к даровому проезду присовокупило еще полбулки белого хлеба. Но это было в начале ХХ века.

Современная конкуренция должна быть добросовестной и предполагает соблюдение ряда соответствующих правил, нарушение которых может привести к тем или иным негативным для нарушителя последствиям. Согласно этим правилам нельзя допускать:

— распространения неверных сведений, способных причинить убытки другому конкуренту либо нанести ущерб его деловой репутации

— введения потребителей в заблуждение относительно способа и места изготовления, потребительских свойств и качества товара

— некорректного сравнения в рекламе конкурирующей стороной реализуемых ею товаров с товарами других конкурирующих сторон

— самовольного использования товарного знака, фирменного наименования или маркировки товара, а также копирования формы, упаковки и внешнего оформления товара другой конкурирующей стороны.

Особо следует учитывать эти правила в осуществлении предприятиями и АО внешнеэкономического соперничества.

Конкуренция может существовать и между отдельными работниками внутри предприятия. Ho здесь она может приобретать и уродливые формы. Вот какой пример на этот счет привел советский писатель Вадим Кожевников. В составе туристской группы В.Кожевников в первые послевоенные годы побывал в Финляндии и вместе с группой посетил машиностроительный завод. Туристы увидели, что в цехе, где установлены металлообрабатывающие станки, один из станков был обнесен высокой и плотной оградой. На этом станке работал человек средних лет. Когда группа поинтересовалась: почему станок отгорожен от остальных, ей объяснили, что на ним работает станочник-рекордист. И он не хочет ни с кем делиться своим опытом.

Ради справедливости следует отметить, что такая конкуренция в современном менеджменте поддержки не имеет.

Выше было показано умелое применение воспитательных методов в управлении за рубежом на примере соревнования. Понятно, что их перечень более широк и разнообразен. Но есть у этих методов одна характерная черта: все они имеют четкую целевую направленность. Так, во многих английских фирмах уже давно в основе воспитания кадров находится принцип, который гласит: истинной и главной целью работающего должно быть служение обществу. В Японии работников воспитывают делать лучше то, что Запад делает хорошо. С целью привлечения сотрудников к планированию и выработке более обоснованного варианта плана крупных фирмах США действуют комиссии по планированию. Созданы управленческие клубы, которые объединяют руководителей (менеджеров) всех рангов, начиная от президента компании и кончая мастером. В этих клубах проходит обсуждение планов высшего руководства, даются ответы на все возникающие в ходе обсуждения вопросы. И еще одно важное назначение таких клубов: они способствуют выработке у менеджеров низших звеньев чувства единени

я с высшими менеджерами. Во многих американских и японских компаниях создаются ударные бригады, кружки качества, а также творческие группы, где изучается лучшие традиции, ведется ориентация работников на ценности компании и т.д.

Принижение в последние годы роли воспитательных методов в управлении трудовыми коллективами в нашей стране не имеет под собой объективных причин и вытекает из проводимых реформ. Отсюда насущная задача менеджмента — преодолеть, это возникшее негативное явление и сделать воспитательные методы активной составляющей совокупного процесса управления, воздействия на коллектив.

Воспитательная работа – это своего рода искусство. Оно имеет ту особенность, что почти всем кажется делом знакомым, понятным и даже легким. И чем менее человек с этим искусством знаком теоретически и практически, тем понятнее и легче оно ему кажется. Но это глубокое заблуждение, на что обращал внимание еще К.Д.Ушинсский. Об этом не следует забывать и в настоящее время.



Adblock detector