Серые кардиналы


Никита Нечипорук

О серых кардиналах слышали все. И, наверное, многие согласятся, что имя им легион и существуют они в любой организации. Названия могут быть разные, например: функциональные — вице-президент такой-то, помощник директора; образные — «Правая Рука, Друг Индейца», то бишь шефа; наконец, оценочные — «падлюка», «гнида» или наоборот (но очень редко) — «на нем держится фирма». Очень часто все эти определения объединяются в одном — и мы получаем портрет этакого монстрика управления, при котором шеф — лишь свадебный генерал или вышестоящий «одобрям-с». 
Необходимое Зло

Сами серые кардиналы готовы с легкостью объяснить преимущественно негативное отношение к себе. Завистью. Завистью к более удачливому, умному и умелому менеджеру, сумевшему выбиться из грязи в… кардиналы, и определять политику и стратегию Его Величества Босса, у которого, в отличие от всяких там людовиков, очень мало преданных «мушкетеров». 
Противники столь странного, на первый взгляд, разделения полномочий по управлению компанией, расскажут вам об иезуитских методах работы серого кардинала и случайности его приближения к «престолу». 
Боссы… м-да, боссы, пожалуй, ограничатся no comment — чаще всего они просто не замечают появившийся у себя под носом новый центр власти, думая, что все у них под контролем (наивные!). Порой они создают серого кардинала сами, находя тысячи оправданий необходимости правой руки: загруженность работой, делегирование полномочий, поиск талантов, собственная лень и желание превратить свою работу в синекуру. 
Впрочем, к чему эти споры? От серых кардиналов никуда не деться. Они неизбежны и… необходимы! Как там, в «Фаусте»: «Я — часть той Силы, что вечно хочет Зла и вечно совершает Благо». Серый кардинал — это Мефистофель, негативный персонаж корпоративного фольклора, но его роль порой бывает верно оценена лишь постфактум. 
Для того чтобы «необходимое зло» не стало абсолютным, и босс, и персонал, и сами «люди в сером» должны знать причины появления и роль серых кардиналов, а также кто претендует и лучше всего подходит на эту роль. 
Alter Ego 
Причины появления и роль серых кардиналов столь тесно связаны между собой, что разделить их не представляется никакой возможности. 
Каждый руководитель нуждается в Alter Ego, втором «Я». Этот психоаналитический термин очень точно передает сущность управленческой проблемы. 
Абсолютно самоуверенный и всевластный босс (что в наше время не редкость) — это патология. Верный путь к управленческой паранойе. Ведь он очень редко сомневается и неспособен выработать и оценить хотя бы несколько вариантов выхода из ситуации, поскольку каждую свою идею воспринимает как откровение свыше, носится с нею (и заставляет носиться других), как дурень с писаной торбой. 
Некоторые руководители, впрочем, пытаются сами и выдумывать различные выходы из ситуации, и оценивать их, и принимать окончательное решение, и, естественно, нести полную ответственность за его воплощение. Это хорошо при двух условиях: 
1) интеллект босса значительно выше среднего (просьба не смеяться); 
2) такой режим работы применяется в исключительных случаях. Иначе это также патология. Верный путь к управленческой шизофрении (кстати, вполне научный управленческий термин). 
Итак, для человека, принимающего решения, очень важен набор качественных альтернатив или большего числа вариантов оригинальных решений. И умный шеф всегда ранжирует своих непосредственных подчиненных по тому, насколько они умелы в разработке стратегических и тактических шагов. Рано или поздно один из них, благодаря своему коммуникативному таланту становится серым кардиналом — аlter еgo босса. 
Умный шеф не препятствует этому, ибо каждая новая высота, завоеванная потенциальным Ришелье, оплачена эффективным опытом разрешения кризисной ситуации или дельным советом, выгодным для компании. Ибо высший руководитель видит, что перед ним — будущее организации, возможная ему замена. 
Боссы-параноики и шизофреники не замечают возвышение серого кардинала. А если и замечают, то каждый новый уровень полномочий, отхваченный им, оплачен, как минимум, эффективным опытом подхалимства и стукачества (здесь впору вспоминать не Г¸те, а Мольера), как максимум — искренним желанием прикрыть (подставить) зад начальства (начальству). 
Босс-дурак видит, что серый кардинал — хороший претендент на то, чтобы подавить очаги сопротивления в среде подчиненных, потом «претендента на престол» можно выбросить за ненадобностью. Так сказать, «чужими руками»… 

Впрочем, потому этот босс и дурак, ибо не понимает, что серый кардинал давить-то давит, однако не с целью уничтожить, а — подчинить себе (уничтожаются лишь самые отпетые оппозиционеры). К тому времени, как начальство захочет от него избавиться, серый кардинал становится самодостаточным центром власти. Король же оказывается голым. 
Нет, конечно, босс может успеть и «опустить» серого кардинала на землю вовремя («мавр сделал свое дело»). Однако этот фокус может удасться раз, ну, два — все! Схема не работает вечно. Ведь, серые кардиналы умнее своих начальников. 
Претенденты на роль

От того, кто и как выполняет роль серого кардинала, зависит качество управления и психологическая атмосфера в коллективе. 
Поэтому попытаемся рассмотреть поближе наиболее вероятных претендентов на эту тайную миссию в коллективе, которая сразу же оговоримся очень быстро становится явной. 
Друзья шефа. «Если друг оказался вдруг» в роли серого кардинала, то произошло это по двум причинам: либо по широте душевной босса, либо из-за начинающейся у него мании преследования. В бизнесе друзей, как известно, не бывает (кто не верит, пусть первый бросит в своего шефа камень). И вполне естественный позыв выбившегося в люди бизнесмена «вытащить» из Тьмутаракани своего школьного закадычного приятеля, может очень плохо закончиться. 
В вашем офисе может появиться весьма приметный персонаж, который ни бельмеса не соображает в корпоративных проблемах, зато исправно получает приличную зарплату и «обiймає» высокую должность. Эти «объятия» в каждом втором случае (если не чаще) заканчиваются пьянкой и блядством. Безнаказанность, так сказать. Кто же откажется выпить с другом в конце рабочего дня (а потом похмелиться утром) или, войдя в роль важной персоны, приударить за корпоративными секс-бомбами? 
Друг-босс слишком долго дозревает до того, чтобы поставить на место своего к тому времени уже экс-товарища. Тень отца Гамлета или корпоративный шут очень быстро становится притчей во языцех, ибо этот праздношатающийся персонаж — живой памятник профессиональной импотенции или, что чаще, неудачному эксперименту по перетягиванию серой мантии на себя. Однако это, если друг — идиот и неудачник. 
Если же идиот босс — пьянкой и блядством заканчивает он. «Друг» благополучно выполняет его функции так же, как в школе давал ему списывать контрольные. 
Проблемы? Их — одна: неуважение к подчиненным — профессионалам своего дела, которое демонстрирует босс, приближая своих друзей и родственников к управлению фирмой. Люди понимают, что им нет полного доверия, а значит, и рвение они проявляют соответствующее. Вот почему умный друг, ставший правой рукой шефа, первым делом пытается наладить мосты с сотрудниками, в каких бы тесных отношениях с начальством он ни состоял. Это нелегко и чревато конфликтами уже с самим начальством. 
Мадам-Босс.Наши бизнес-издания считают бизнес-вуменками не тех, кого надо. Главные представительницы этого племени — разумеется, не низовые менеджеры женского пола, которым, несмотря на их амбиции и профессионализм, из-за «стеклянного потолка» ничего не светит. Это не секретарши и не секретутки, и даже не подставные фронтменши, номинально возглавляющие компании и организации, благодаря очень тесным связям с сильными мира сего. 
Наиболее значимая часть класса бизнес-леди — это активные жены руководителей (хотя они, наверное, обидятся). 
Эти женщины могут быть милыми домохозяйками и любящими мамашами. Подчиненные могут видеть их раз или два в жизни. Но, если бы они знали, как много зависит от этих милых дам в их карьере и судьбе компании! 
Знакомый госслужащий недавно поведал, что в министерстве N один из боссов никогда не начинает важных совещаний, предварительно не посоветовавшись с женой. Иногда люди, занимающие вполне приличные должности, вынуждены ждать, пока тот закончит мобильные консультации с супругой по тому или иному стратегическому направлению деятельности или кадровому вопросу. 
Босс, какой бы тщательной не была его маскировка, никогда не скроет, что серым кардиналом компании является его супруга. Когда тайное становится явным, ему не избежать проблем, учитывая врожденное нежелание наших мужиков подчиняться «бабам» (тем более не состоящим в штате) и ревность к властным полномочиям и достатку супруги босса со стороны сотрудниц. Об авторитете самого руководителя умолчим. Удержать его в таком случае можно только экстраординарными мерами. 
Начальник службы безопасности. Это — к врачу. Психиатру. Классический случай управленческой паранойи. 
Административный ресурс начальника службы безопасности строится на компромате. Бывают, конечно, совсем запущенные случаи, когда в органах уже имеется компромат на директора N и к нему на фирму внедряется человечек Х, для того, чтобы контролировать ее ресурсы и получать просто офигезную зарплату. 
Потом его, как правило, тянет самого порулить. Иногда прогрессирующая паранойя шефа сама взращивает соответствующего кадра из недр корпоративной службы безопасности… Стоп. Дальше — неинтересно. (На минуточку, представьте себе атмосферку в такой компании!..) 
Помощник, или Правая Рука. Кстати, сегодня, достаточно много боссов понимают, что им нужна не только секретарша (90x60x90), но и толковый помощник (IQ выше среднего). Должность его может называться по-разному: помощник директора, начальник пресс-службы, даже секретарь, — суть от этого не меняется. Правая Рука выполняет, как правило, широкий круг задач: от спичрайтера (пишет за директора статьи и интервью) до независимого консультанта по менеджменту. 
Если представить себе, сколько наших серых кардиналов или претендентов на столь ответственную роль начинали с того, что просто помогали шефу переводить его ответы на вопросы журналистов с матерного на литературный язык, получится весьма внушительная когорта. Сила помощника — опять же в более высоком уровне интеллекта и широком круге обязанностей. На первых порах он выступает эдаким «Фигаро тут, Фигаро там…» и выполняет задания в стиле «пойди туда — не знаю куда, принеси то, не знаю — что». 
Сильно гордые обычно норовят съехать и ограничить круг своих обязанностей в соответствии с получаемой зарплатой. Сильно умные — наоборот пашут день и ночь, до тех пор, пока шеф не попадет к ним в полную зависимость и любая мало-мальски значимая корпоративная бумажка не пойдет на подпись без предварительной экспертизы и редакторских правок «Его Высокого Преосвященства». 
Выдвижение толкового помощника может быть благом для фирмы. Он — в силу широкого круга обязанностей и полномочий — сохраняет сбалансированное и единое видение организационных процессов и бизнес-стратегии. Он может быть объективен в решениях, поскольку не зависим от узкопрофессиональных интересов специалистов и руководителей различных подразделений. 
Именно в этом его главная проблема. На пути к вершине ему придется покорить всех удельных князьков: из отдела маркетинга, производства, финансовой службы и т. д. 
Функциональщики. Самая многочисленная рать претендентов и обладателей титула «Серый кардинал». Ибо за руководителями функциональных подразделений стоит реальная власть, реальные люди (подчиненные) и реальные ресурсы. Личные качества при их выдвижении на первые роли в организации уже не играют такой большой роли, как в предыдущих случаях. 
Функциональщик становится кардиналом в результате победы в политической (читай: подковерной) игре. Победа эта невозможна, если он предварительно не превратит свое подразделение в закрытый тайный орден, способный не только справляться с текущими задачами, но и вставлять палки в колеса другим претендентам на корпоративный финансовый и властный ресурс. В основе такой метаморфозы две вещи: большая информированность и зашкаливающие показатели профессионального чванства. 
Здесь, безусловно, лидируют руководители финансового, маркетингового и производственного подразделений. Именно они и делят в большинстве случаев властный пирог в организации. 
Главбух. «Мы все воруем понемногу»… Слишком откровенно? Тогда так: «Мы все обходим налоги, как можем». Зарплата в конвертах для многих фирм и ведомств — просто условие выживания, еще для большего — лишь маленькая толика средств, уплывающих от фискальных органов и других заинтересованных лиц. Так что наши главные бухгалтера или по-новому финансовые директора самые что ни на есть теневые центры власти и принятия решений. Их знание (кто? сколько? куда?) — мина замедленного действия, а посему к мнению корпоративного финансиста просто невозможно не прислушиваться. Главбухи — наиболее законспирированные серые кардиналы. Абсолютно серые. 
Руководитель маркетингового подразделения. Стремительное возвышение связано с маркетинговым бумом 90-х гг. Под шумок красивых слов о том, что продавать — это тоже наука, что все в бизнесе решает потребитель и маркетинговые коммуникации, маркетологи таки дорвались до корпоративного пирога. 
Возможности руководителя маркетингового подразделения в борьбе за власть все еще несопоставимы с ресурсами финансового блока, однако чем больше они сосредоточивают в своих руках бизнес-коммуникации, тем больше их шансы занять место правой руки босса. Уже сегодня и у нас есть фирмы, при принятии бюджета которых предпоследнее слово принадлежит директору по маркетингу (последнее — шефу). 
Главный пиарщик (это, разумеется, не пресс-секретарь) выдвигается на первые роли, если шеф участвует в политических играх более высокого уровня. В таких случаях само маркетинговое подразделение — лишь филиал заезжей или стационарной команды имиджмейкеров и политтехнологов. 
Производственники, некогда вторые после политруков (партийных работников) по доступу к телу шефа, сегодня сильно сдали свои позиции. Однако по мере возрастания уровня совковости корпоративной культуры и/или влияния производственного цикла на менеджмент компании, роль «крепких производственников» существенно увеличивается. 
Что объединяет всех этих претендентов на место серого кардинала? Святая вера в то, что лишь они (их подразделение) занимаются настоящим делом, а все остальные структуры — «дармоеды» и ничего не понимают в бизнесе (производстве, финансах, маркетинге, PR). Чем чревата победа одного из функциональщиков в борьбе за почетную серую мантию? Унижением других, перекосом корпоративных ресурсов в пользу одного подразделения. Да, сказанное несколько утрированная картина, однако, согласитесь, что победить в подковерной борьбе и сохранить не только милость к побежденным (оказывавшим, кстати, активное сопротивление), но и понимание нужд их подразделений (не говоря уже о стратегически целостном взгляде на бизнес) — сохранить все это вряд ли возможно. 
Серые кардиналы из отдела кадров! 
Серые кардиналы из отдела кадров??? Увы, сегодня это практически нереальная ситуация. Ответ на вопрос «почему?» вы можете найти в любом из изданий по управлению персоналом. 
Однажды оказавшись в кабинете вице-президента по кадрам одной из преуспевающих компаний, я отметил, что у него нет ни одного отечественного (в т.ч. российского) издания для кадровиков. Я полюбопытствовал между делом: а как же информационный капитал, обеспечение деятельности подразделения? Оказывается, «информационное обеспечение» печатными профессиональными изданиями закончилось очень быстро. 
«Я, честно говоря, и раньше не читал кадровых изданий. И, слава Богу, в людях не ошибался. А когда, вот, назначили вице-, решил все же расширить кругозор. Приносят мне кипу журналов. Открываю первый: на почетном месте на целую страницу форма приказа (уже не помню какого) с типовым текстом и правилами оформления, дальше — перевод терминов с русского на украинский, пересказ западного учебника, по которому я сдавал на MBA. Знаешь, для меня это было как оскорбление. Какого мнения о кадровиках должны быть издатели и редакции таких изданий? Какой уровень интеллекта у людей, которые выписывают это чтиво? Захожу к своим: 
— Выписываете? — Ага. — Читаете? — Просматриваем... После этого «выбил» у шефа по компьютеру на каждое рабочее место и выделенку на службу. Зачем нам вторичный источник информации? Законодательство отслеживаем по соответствующим базам данных или сайтам консалтинговых и государственных структур, дельные статьи тоже найдем в сети. Так что макулатуру не выписываем?»

Кадровики, раз уж мы говорим начистоту, пока что проигрывают в борьбе за влияние внутри организации представителям других функциональных подразделений. И виноваты в этом по большому счету они сами, ибо не использовали шанс. И сегодня в большинстве компаний основной функцией отдела кадров является учет персонала и оформление соответствующих назначений и увольнений. Такой себе придаток к канцелярии босса или службе безопасности. 
Кадровики безропотно отдали большинство своих функций, полномочий и ресурсов другим подразделениям, оставшись теми же клерками, какими они были при Совке. И это не только их проблема, это проблема компании и менеджмента. Аполитичность, инертность в борьбе за влияние на руководство менеджеров по персоналу приводят к провалам кадровой политики компании. 
Столь нелицеприятное обобщение тем обиднее, поскольку у кадровиков есть все для превращения в один из ключевых, если не ключевой центр власти в организации. У них есть: информация о людях — как минимум, возможность первичного отбора и оценки людей — как максимум. 
Вместо того, чтобы, скучая, пролистывать издания для клерков и популярные журналы с кроссвордами, попутно ведя учет перестановкам кадров в компании, не лучше ли занять активную позицию? Не заниматься документооборотом, а проектировать должностные позиции, втягивая в свою коммуникативную орбиту возможно большее число потенциально сильных менеджеров различных подразделений. 
Вернуть себе, наконец, главную функцию — подбор и оценку персонала, превратившись из отдела кадров в экспертный центр, без которого невозможно продвижение ни вверх, ни вниз. А это — другие ресурсы, зарплаты и возможности профессионального роста. 
Кадровик — серый кардинал — это благо для компании. Объективно независимая кандидатура на столь ответственную миссию, которая может сбалансировать влияние различных центров власти и найти золотую середину. 
Но для этого ему нужны, разумеется, не декларации вроде «Кадры решают все!», не сборники бланков и типовых должностных инструкций, не пустопорожние тесты и академическая психология, а знания по корпоративной политике и стратегии, профессиональное владение приемами внутреннего PR и умение влиять на людей. 
«МЕНЕДЖМЕНТ и МЕНЕДЖЕР» №6 2003 г.