Проблемы адхократии

 

Проблемы, связанные с адхократией, новейшей из пяти конфигураций, изучены мало. Простая структура существует так давно, что нам прекрасно известны все ее достоинства и недостатки. Проблемы механистической бюрократии, и прежде всего отчуждения и конфликтов, широко обсуждались в литературе. Также много внимания уделялось проблемам, связанным с профессиональной бюрократией и, позже, с дивизиональной формой. Но все эти конфигурации существуют довольно давно и в большом количестве. В отличие от них адхократия – форма новая. И каждая новая структура, решая проблемы, с которыми не справлялись старые, призывает на помощь преданных сторонников – ослепленных ее достоинствами и потому не замечающих ее недостатки. Чтобы увидеть минусы, необходимо время – надо «пожить» в этой структуре, понять ее слабые и сильные стороны, особенно если речь идет о такой сложной конфигурации.

Тем не менее некоторые проблемы, связанные с адхократией, очевидны. Три из них заслуживают особого рассмотрения: присущая адхократии неопределенность и реакции людей, вынужденных в ней существовать, ее не эффективность и ее склонность к нецелесообразным превращениям в другие конфигурации.

Многим людям, особенно творческим личностям, претит структурная жесткость и концентрация власти. Поэтому им подходит только одна конфигурация, органичная и децентрализованная адхократия. На их взгляд, это прекрасное место для работы. По сути, адхократия – единственно возможный выбор для тех, кто уверен, что чем больше демократии и меньше бюрократии, тем лучше.

Но не каждая структура может быть адхократической. Организации должны быть «созданы» подходящие условия. Скажем, насаждение адхократии в простой, стабильной внешней среде неестественно и потому не приветствуется заинтересованными членами организации, равно как и попытка использования механистической бюрократии в сложной, динамичной среде. Кроме того, у многих людей есть свои собственные представления об идеальной организации. Как мы видели в гл. 9, некоторые из нас предпочитают механистическую бюрократию, стабильность четко регламентированных отношений. Они не приемлют отношений адхократии. Им нравится забегать в адхократию на часок, но делать карьеру они бы там не стали. Даже всем сердцем преданных адхократии людей порой обескураживает ее постоянная изменчивость, царящие в ней неразбериха и неопределенность. «В таких ситуациях все менеджеры иногда, а некоторые постоянно, испытывают тоску по четкости и строгости» (Bums and Stalker, 1966:122-123).

Ранее мы приводили два самых распространенных ответа менеджеров аэрокосмических компаний на вопрос К. Ризера о гуманитарных проблемах проектных организаций (Reeser, 1969). Из оставшихся восьми ответов шесть касаются структурной неопределенности. Раздражение менеджеров вызывают периодические решения руководства об отказе от проектов частая смена начальства, из-за чего сотрудники не всегда знают, на кого они должны произвести впечатление, чтобы получить повышение низкая лояльность работников вследствие частых переходов из одного проекта в другой отсутствие четкости в должностных инструкциях, отношениях с начальством и направлениях коммуникаций невозможность планирования индивидуального профессионального роста из-за частой смены менеджеров необходимость постоянно сражаться за ресурсы, признание и вознаграждение.

Последнее соображение поднимает еще один серьезный вопрос, связанный с неопределенностью: о политизации данной конфигурации. Сочетание неопределенности с взаимозависимостью делает адхократию самой политизированной из всех пяти конфигураций. Ни одна из структур не является столь ярким подтверждением дарвиновской теории, как адхократия, – она родная мать для здоровых, пока они остаются здоровыми, и мачеха для слабых. Изменчивые структуры обычно очень состязательны и порой безжалостны, становясь благодатной почвой для всевозможных политических сил. Французы выразительно называют их ип panier de crabs – «корзиной с крабами», которые, чтобы взобраться повыше, вскарабкиваются друг на друга. Возьмем, к примеру, матричную структуру: для нее характерна система соперничества, узаконивающая организационные конфликты.

В каждой из последних четырех глав мы повторяли, что конфликты порождают политические игры и в других конфигурациях. Но эти конфликты всегда удерживаются в рамках четко определенных правил. В простой структуре в центре политических бурь находится руководитель организации. Но его строгий личный контроль препятствует бурной политической активности те, кому структура не по душе, просто покидают ее. Во всех бюрократических конфигурациях предметы конфликтов и политики хорошо

понятны – линейная власть в противовес полномочиям специалистов, профессионалы против не-профессионалов, сопротивление работников менталитету тотального контроля, тенденциозность информации, направляемой в главный офис, неопределенность категоризации и т. д. Например, естественно, что наделенные значительной властью высококвалифицированные специалисты профессиональной бюрократии склонны воевать друг с другом, чаще всего – по поводу территориальных распоряжений. Но эти баталии по крайней мере регулируются профессиональными нормами и принадлежностью. И их вероятность существенно снижает тот факт, что профессионалы работают в основном поодиночке, часто – с собственной клиентурой. Иное дело адхократия, где специалисты разных профессий должны работать вместе в многопрофильных командах и где в силу органической природы структуры политические игры почти не регламентированы правилами. Адхократия требует, чтобы специалист подчинял свои личные цели и стандарты профессии потребностям группы, несмотря на то, что он, как

и его коллеги из профессиональной бюрократии, остается, во всяком случае потенциально, индивидуалистом.

В бюрократиях – особенно механистического типа – менеджмент должен уделять большое внимание сдерживанию конфликтов. Но в адхократии этого делать не надо – даже если возможно. Такие попытки лишь «душат» творчество. Конфликты и агрессивность являются необходимыми элементами адхократии задача менеджмента – направить их в конструктивное русло.

Ни одна структура не способна находить решения сложных, плохо структурированных проблем лучше, чем инноваторская. Ни одна не сравнится с ней в утонченных нововведениях. И, к сожалению, в их стоимости. Ее способ

функционирования является откровенно неэффективным. Идеально подходя для уникальных проектов, в то же время адхократия не умеет делать обычных вещей. Ее призвание – экстраординарность. Все бюрократии – это массовые производства они добиваются эффективности благодаря стандартизации. Адхократия специализируется на единичных заказах и не способна ни к стандартизации, ни, следовательно, к эффективности производства.

 

Истинная причина неэффективности состоит в высокой стоимости коммуникаций. В инноваторских организациях принято много говорить такой уж здесь способ обмена знаниями и одновременного вынашивания новых идей. Но на разговоры уходит немало времени. В механистической бюрократии принимает решения и отдает распоряжения некто наверху. И все дела. В адхократии иначе. В процессе принятия решений принимают живое участие все работники. Во-первых, это менеджеры всех мастей – ответственные за взаимодействия функциональные руководители проекта. Во-вторых, это специалисты, каждый из которых уверен, что его голос должен быть услышан. Созывается собрание (возможно, отменяющее собой другое совещание), на котором необходимо решить, кто именно будет принимать решение. Затем те, кому доверено решение, приступают к процессу его принятия. Проблема формулируется и переформулируется, выдвигаются и обсуждаются все новые и новые идеи, образуются и распадаются альянсы сторонников различных решений, пока наконец все не угомонятся и не пр

идут к согласию. Итоговое решение – само его наличие есть большая удача – как правило, является запоздалым и требует отдельной корректировки. Все это цена творческого решения сложной, плохо сформулированной проблемы.

Надо сказать, однако, что большие затраты на поиск решения частично окупаются впоследствии при его воплощении. Широкое участие в процессе выбора гарантирует всеобщую поддержку уже утвержденных решений. Поэтому стадия воплощения в адхократии может проходить более гладко, чем в механистической бюрократии, где решению могут сопротивляться не заинтересованные в нем операторы.

Еще одна причина неэффективности адхократии – несбалансированность рабочей нагрузки (о чем уже упоминалось). В проектной структуре почти невозможно обеспечить персоналу – к слову сказать, очень ценным специалистам – постоянную занятость. В январе они целыми дня играют в бридж в ожидании работы, а в марте сутками не выходят из офиса, чтобы не сорвать сроки сдачи проекта.

Конечно, одним из решений проблем неопределенности и неэффективности является изменение конфигурации. Сотрудники, которые более не в силах мириться с неопределенностью, и клиенты, уставшие от неэффективности, могут попытаться придать структуре более стабильную, бюрократическую форму.

Как уже упоминалось, в операционной адхократии сделать это довольно легко. Организация просто стандартизирует свои лучшие программы и начинает на них специализироваться, постепенно превращаясь в профессиональную бюрократию. Или в последний раз вводит какое-либо новшество и с его помощью находит выгодную нишу на рынке и приступает к массовому производству, превращаясь в механистическую бюрократию.

Но трансформации, пусть и легко осуществляемые, не всегда целесообразны. Изначальное призвание организации – творческое разрешение возникающих проблем, а не бездумное применение стандартов. Во многих сферах оперируют больше массовых производителей, чем это необходимо обществу. Чего ему недостает, так это настоящих мастеров решения проблем. Вы считаете, что обществу так уж необходимы модернизирующие старые образцы исследовательские лаборатории, в случае когда требуется серьезный прорыв? Консультационные фирмы, способные предложить клиенту, встретившемуся с уникальной проблемой, исключительно стандартные подходы? Медицинские или образовательные учреждения, которые рассматривают все новые задачи сквозь призму устаревших теорий? В тех случаях, когда условия требуют креативных подходов адхократии, стандартные результаты бюрократии «не годятся к употреблению».

Рассмотрим проблемы телевидения. Несмотря на необходимость в творческих подходах, тяга к бюрократизации в телекомпаниях поистине непреодолима: продукцию требуется производить в определенном режиме, час за часом, день за днем, без единого срыва. На первый взгляд кажется, что телевидение склоняется больше к структурам профессиональной бюрократии, но рассказ Э. Джея о его работе продюсером на ВВС и другие комментарии свидетельствуют о наличии в телекомпаниях элементов механистической бюрократии. В результате мы имеем то, чего и следовало ожидать от подобной структуры: стереотипные программы, избитые шутки в сопровождении смеха и аплодисментов под фонограмму, телесериалы кочуют с одного канала на другой, из года в год к одним и тем же датам повторяются одни и те же старые фильмы. Два ярких пятна на телевидении – это новости и специальные программы. Редакция новостей, как и газета, сталкивается с истинно динамичной средой. Телекомпании могут контролировать и, следовательно, стабилизировать показ сериалов, но никак

не новости. Ни один день не похож на другой, потому и новости разные. А специальные программы действительно ad hoc – в данном случае это сознательный выбор телекомпании, – и поэтому условием их производства выступает свойственный адхократии креативный подход. Но во всех прочих аспектах давление графика, режима нейтрализует творчество, результатом чего является стандартизация.

Другие организации также оказываются под аналогичным двойным давлением – производить в плановом порядке, но творчески. Университеты и медицинские институты должны, к примеру, не только обслуживать обычных клиентов, но и выполнять креативные исследования. С тем чтобы разграничить исследовательскую и образовательную функцию, в некоторых университетах создаются научные центры, позволяющие раскрыться научному потенциалу преподавателей, которые, имея склонность к исследованиям, являются никудышными учителями. В отсутствии такого дифференцирования организация рискует оказаться между структурами двух типов в ущерб им обеим.

Если административная адхократия склоняется к бюрократизации, она неминуемо окажется перед лицом серьезных проблем. Ее цель – инноваторство для самой себя, в собственной отрасли. Но такие условия сложной инновационной деятельности, как динамизм и сложность, обычно противоречат интересам других компаний. В отличие от операционной административная адхократия зачастую не способна найти новых клиентов, оставаясь в рамках одной отрасли. И потому ее превращение в механистическую бюрократию (естественное для измотанной постоянными переменами административной адхократии), подрывая способности к инноваторству, в конце концов разрушает саму организацию.